Selma Çetinkaya Türker: Kuşak farklılıklarını İnsan Kaynakları Departmanı yönetmeli

         Merhaba Selma Hanım; röportajımıza öncelikle sizi tanıyarak başlayabilir miyiz?

1976 Ankara doğumluyum. Uludağ Üniversitesi Eğitim Fakültesi'ni tamamladıktan sonra İngiltere'de İnsan Kaynakları alanında eğitimime devam ettim. Çalışma hayatıma öğrenciliğimin ilk yıllarında başladım. Büyük bir gıda şirketinin Güney Marmara Grup Sorumluluğu ve İnsan Kaynakları süreçlerini yönettim. 2003 yılında İngiltere'den döndükten sonra Esperto İnsan Kaynakları Danışmanlık firmasını kurdum. T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca onaylı Özel İstihdam Bürosu olarak, başta otomotiv endüstrisi olmak üzere yurtiçi ve yurtdışına orta ve üst düzey yönetici seçme yerleştirme ve yetenek transferi gerçekleştirmekteyiz. Aynı zamanda Sabancı Holding işletmesi olan Sabancıdx'in stratejik partneri olarak, İK'nın dijitalleşme sürecini Bursa genelinde yönetmekteyiz. Bursa İş Kadınları ve Yöneticileri Derneği Kurucu Başkanı'yım. Kalder Bursa Yönetim Kurulu üyesiyim. İyilik peşinde koş mottosu ile yardımseverlik koşuları yapan ve sivil toplum örgütlerine maddi kaynak ve tanıtım desteği veren Adım Adım topluluğunun bir üyesi ve Bursa Gönüllü Antrenörüyüm.Evli ve bir kız çocuğu annesiyim.

  Siz büyük firmalara üst düzey yönetici yerleştiriyorsunuz, özellikle yöneticilerde kadın ve erkek oranlarına baktığınızda durumu oransal ve yapısal olarak nasıl değerlendiriyorsunuz?

Öncelikle şunu söylemek isterim; eğitim düzeyi arttıkça kadının istihdama katılım oranı da artmakta. Üniversite eğitimi alan kadınların istihdama katılım oranı, lise altı eğitim alan kadınların istihdama katılım oranından oldukça yüksek. Bu da kadınların eğitim seviyesi yükseldiğinde istihdamda olmayı tercih ettiklerini gösteriyor. İstihdamdaki kadın yönetici oranlarımıza baktığımızda ise AB ülkelerinde her 3 yöneticiden 1'i kadın iken bizde her 5 yöneticiden 1'i kadın.

Yine ülkemizde özel sektördeki yöneticilerin yüzde 82'si erkek iken, yüzde 18'i ni kadın yöneticiler oluşturmaktadır.

Roller yükseldikçe bu oranın yüzde 12 seviyesine düştüğünün de altını çizmek isterim.

            Sanayide beyaz yaka ve mavi yakada kadın ve erkek oranları nasıl?

Biz artık yaka ayrımı yapmadan konuşmaya çalışıyoruz aslında. Bu dili de değiştirmek lazım yeri gelmişken. Saha çalışanı ve ofis çalışanı diyebiliriz belki de. Verilerle konuşmak çok mümkün olmayabilir ancak kadın istihdamının en çok görüldüğü sektörlerin tarım ve hizmet sektörü olduğunu söyleyebiliriz.

Sanayi sektöründe erkek istihdamının TUİK verilerine göre yüzde 31,4 olduğu, kadın istihdamının ise yüzde 15,6 olduğunu görüyoruz. Ancak ofis ve saha çalışanı kırılımı ile ilgili sağlıklı bir veri maalesef yok.

          Yönetim kurullarında kadın yöneticilere daha az yer verilmesinin en önemli sebebi sizce nedir?

Günümüz iş dünyasında birçok başarılı kadın rol model olmasına rağmen CEO ve Yönetim Kurulu koltuklarında hala istenilen oranda temsil edilmediğimizi söyleyebilirim. World Economic Forum tarafından yapılan araştırmaya göre temsil oranının OECD ülkelerinde % 5'in altında olduğunu görüyoruz. Ülkemiz iş dünyasında ise Yönetim Kurulu Üye oranımızın yüzde 15 olduğunu görmekteyiz.

              Şirketlerin kaptan köşkünü bir kadına bırakma fikrine hala mesafeli olduklarını söylemek yanlış olmaz sanırım.

Kadının erkekten daha fazla aile sorumluluğunu üstleniyor olması, toplumun kadın ve erkeğe biçtiği roller, ön yargılar, az sayıda rol modeller, şirketlerin eşitlik politikası eksikliği gibi daha birçok nedenler şu anki tablonun sebepleri olabilir.

 Geleceğin kadın yöneticilerine/liderlerine tavsiyeleriniz neler? İş hayatında başarılı olmak için neler yapmalılar?

Liderlik kavramı eski çağlardan beri erkeksi özelliklere sahip olduğu için lider denildiğinde bir kadından ziyade, bir erkek akla gelmiştir.

Ancak günümüz iş dünyasının ve dünyanın ihtiyaç duyduğu yönetim ve liderlik anlayışındaki değişimi ve dönüşümü görmeye başladığımızı da belirtmeliyim. Erkeksi özelliklerden ziyade daha duyarlı, şefkatli bir yaklaşıma ihtiyaç olduğu gerçeğiyle yüz yüzeyiz. Bu değişim ve dönüşümün biz kadınların elini daha güçlendirdiğini düşünmekteyim. Ancak öncesinde kadınların ilerlemesini, temsil ve karar mekanizmalarındaki rollerini arttırmalarını engelleyen nedenlerin en önemlisi olan kadınların kendilerine koydukları engelleri kaldırmakla başlamalıyız bence. Bu da eğitim ve daha çok rol model ortaya koymak ile mümkün olacak gibi duruyor.

Mesleği olan veya eğitimi olan her bir kadının hem kendisine, hem topluma hem de gelecek nesillere karşı sorumluluğunun çok yüksek olduğunu düşünüyorum.

Öncelikle kız çocuğu sahibi aileler kızlarına iyi bir eğitim ve toplumun biçtiği cinsiyetçi yaklaşımlardan olabildiğince arındırılmış bir aile terbiyesi vermeliler. Bunu sadece kız çocuklarına değil erkek çocuklarına da uygulamalarını tavsiye ederim.

İş hayatındaki kadınlara tavsiyelerim ise;

İyi bir eğitim alın, eğer bu fırsat verilmediyse de hiç bir zaman geç değildir. İş hayatınızla paralel istediğiniz ve ihtiyaç duyduğunuz alanda eğitime devam edin,

Kadın olmakla ilgili tüm önyargıları unutun ( kariyer de yapın, çocuk da)

Kabiliyetlerinizin farkında olun,

Güçlü yönlerinizle birlikte geliştirilmesi gereken yönlerinizi de bilin ve onlar için aksiyon alın,

En az bir yabancı dili müzakere seviyesinde konuşun,

Cesur olun, cüret edin,

Kendinize güvenin,

Esnek ve çevik olun,

Karar almakta cesur olun,

Daha üst pozisyonlar için aday olun,

Kızkardeşlik mottosuna inanın,

Sivil toplum örgütleri, meslek örgütlerinde aktif rol alın,

Spor yapın,

Özel, sosyal ve iş hayatı dengesine dikkat edin,

Gülümseyin,

Pozitif kalın,

Bursa'da etkili sivil toplum liderliği yapmış birisi olarak; başarılı bir kariyer profili oluşturabilmede sivil toplum kuruluşlarının etkisi sizce nedir?

Yüzü dışa dönük, sosyal sorumluluk projelerinde rol alan, sadece işletmenin gelişimi değil, bulunduğu sektörünün, toplumun, ülkenin ve dünyanın gelişimine katkı koymaya odaklı işletmelerin, istihdam süreçlerinde aranılan yetkinlikler, deneyim ve daha birçok kabiliyetlerin yanında kişinin sosyal hayatında dokunduklarına ve katkılarına hiç olmadığı kadar önem vermeye başladığını, bir sivil toplum örgütüne üye olup olmadığı, ne kadar aktif rol aldığını da sorgular hale geldiğini görmekteyim.

Sivil toplum bilincine varmış olmak, kendinden başkalarına, doğaya, canlıya fayda sağlamak, toplumun gelişimine doğrudan veya dolaylı katkı sağlamak demektir bence. Bu çok yönlü ve duyarlı bakışın işletmelerin istihdam süreçlerinde değerlendiriciler üzerinde pozitif etki yarattığını görmekteyim.

Aynı zamanda kişinin bireysel kariyer gelişimini de doğrudan etkilediğini söyleyebilirim. Değerlerine inandığı için bulunduğu topluluğun içinde daha aktif rol alan yöneticilerin hem kişisel gelişimini tamamlayıcı projelerle manevi tatmin yaşadığını hem de üyesi olduğu topluluğun etkileşim halinde olduğu diğer topluluklarla network geliştirdiğini bu nedenle kişisel bilinirliliğini de arttırdığını görüyorum. Bu durumun kişinin kariyer gelişimini kısa vadede olmasa da uzun vadede pozitif yönde etkilediğine inanıyorum. Fikrim, işletmelerin sosyal girişimcilik, tüm yönetici ve yönetici adaylarının da sosyal girişimci bakış açısında sahip olması gerektiği yönünde. Dünyaya bu gözle bakmak fark yaratmak demek aynı zamanda.

            x,y,z derken iş hayatında kuşaklar birer birer yer değiştiriyor. Siz bu değişimin özellikle insan kaynakları alanında bugün ve geleceğini nasıl yorumlarsınız?

Aslında farklı nesillerin hayatı anlamlandırmaları ve uyum sağlamak için geliştirdikleri yöntemlere kuşak farkı diyoruz.

X kuşağı kuralcı, sabırlı, sadık, rekabeti önemseyen ve son anda teknolojiyi yakalamış iken, y kuşağı teknoloji ile barışık, bireysel, yetenek ve başarı odaklı, yenilikçi ve yaratıcı, z kuşağı ise teknolojinin içine doğmuş, sosyalleşmeyi internet ortamında gerçekleştiren, aynı anda birçok işi yönetebilme kabiliyeti geliştirmiş kuşaklardır.

Z kuşağının da iş hayatına yavaş yavaş girişiyle işletmelerin bu farklılıkları yönetmek için çaba sarfettiğini ve strateji geliştirdiğini hatta karar verici koltuklarını hala domine eden x kuşağına yeni kuşakları anlayabilmesi, diğer kuşakların da birbirini anlayabilmesi için eğitim düzenledikleri ve çeşitli oryantasyon programları geliştirdiklerini görmekteyim.

Bu yaklaşımı oldukça önemsiyor ve işletmeler için büyük kazanç olduğuna inanıyorum.

Çünkü kuşak farklılıklarını yönetmek ve insan kaynağını aynı hedef doğrultusunda çalıştırarak ahenk içerisinde işletmeyi geleceğe taşımanın ana karakterlerinden birisinin insan kaynakları departmanı olduğunu düşünüyorum.

Otorite kavramının yumuşadığı, yeni neslin fikirlerinin önemsendiği, terfi süreçlerinin kısaldığı, serbest kıyafet, internet ve sosyal medya kullanım özgürlüğünün olduğu, kişisel gelişimleri için fırsatların sunulduğu kurumlar cazibesini koruyacak gibi duruyor.

Değişen dünya ve dönüşen iş hayatı ile insan kaynakları politikalarının da değişmesi ve dönüşmesinin kaçınılmaz olduğuna inanıyorum.

Kısacası kurallar revize edilmeli ve insan kaynakları politikaları daha stratejik, çevik bir yaklaşımla zamana uygun yönetilmelidir.